Digitale Lehr-Lern-Prozesse in der Erwachsenenbildung/Lernbegleiter*innen von selbstgesteuerten Lernprozessen/Rolle der Lernbegleitenden

Dieses Kapitel beschäftigt sich mit der Frage, welche Rolle die Lernbegleitenden in selbstgesteuerten Lernprozessen einnehmen.

Autorin: Lisa Kammerer, k.o.s GmbH

BegriffsdefinitionenBearbeiten

InhaltBearbeiten

Die Digitalisierung treibt einen Wandel der Arbeitswelt voran, Berufsbilder verändern sich, manche Jobs verschwinden ganz, dafür entstehen an anderen Stellen neue. Lineare Berufsbiografien werden in den kommenden Jahren wahrscheinlich immer weniger.[1] Auf diese voranschreitenden Veränderungsprozesse müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer schnell reagieren können. Daraus leitet sich eine steigende Bedeutung der Weiterbildung ab: Es geht nicht nur darum, Personen eine Umschulung oder eine Fortbildung anzubieten, sondern Erwachsenenbildung muss helfen die Kompetenz zu einem selbstorganisierten Lernen zu entwickeln. Arbeitnehmer*innen müssen sich stetig im eigenen Netzwerk und am Arbeitsplatz weiterbilden. Der Fokus der Weiterbildung muss weggehen von der Wissensvermittlung und hin zur Begleitung und Beratung von individuellen Lernpfaden.[2] Es gilt Lernende zu ermächtigen, eigenverantwortlich zu lernen und ihr Lernen zu organisieren. In jede Form von Erwachsenenbildung sollten deshalb die s.g. „4K-Skills“[3], also Kreativität, Kollaboration, kritisches Denken und Kommunikation, als Lernziele einfließen. Diese Sicht auf Weiterbildung bringt veränderte Anforderungen für das pädagogisch-tätige Personal mit sich und die Rolle der Erwachsenenbildnerinnen und -bildner verändert sich.

Anforderungen an LernbegleitungBearbeiten

Grundlegend für den Wandel der Weiterbildung muss bei Erwachsenenbildner*innen ein Wandel des Mindsets, also der eigenen Haltung, stattfinden.[4] Dazu zählen die Offenheit für Neues und Innovationsfreude für die Entwicklung und das Ausprobieren anderer Formate.[5] Es ist außerdem eine Flexibilität von Nöten, um sich auf die individuellen Bedarfe und Fragestellungen einzulassen, statt ein vorgefertigtes und statisches Seminarkonzept durchzuführen. Mit dieser Offenheit der Lehr-Lernprozesse steigt die Bedeutung eine Fehlerkultur, in der Schwierigkeiten und Probleme angesprochen werden können. In der Weiterbildung wird es darum gehen, die Selbstorganisation der Teilnehmenden und damit deren Eigenverantwortung zuzulassen.[5]

Aufbauend auf dem beschriebenen Mindset benötigt das Bildungspersonal zusätzlich das passende Skillset und Toolset. Das Skillset umfasst Wissen und Fertigkeiten, die rund um die Weiterbildung nötig sind. Das Toolset zeichnet sich dadurch aus, dass Lernbegleiter*innen die verschiedenen Tools kennen, die für das Lehren und Lernen eingesetzt werden können. Ein*e Lernbegleiter*in sollte die verschiedenen Möglichkeiten und Strategien für einen Kompetenzerwerb kennen und analysieren können, welche dafür für die eigene Zielgruppe am besten passen könnte.[2] Für eine Trainerin oder einen Trainer wird es immer wichtiger, die Zielgruppe gut einschätzen zu können.

ZielgruppenanalyseBearbeiten

Zur Einschätzung der Zielgruppe wurden im Rahmen eines Workshops auf dem Fachdialog weiter gelernt am 14. März 2019 folgende Fragen formuliert:

  • Welche Schwierigkeiten und Herausforderungen hat meine Zielgruppe im Umgang mit digitalen Medien und Geräten?
  • Was hilft meiner Zielgruppe diese zu überwinden oder damit umzugehen?
  • Wie steht meine Zielgruppe zum Lernen?
  • Was hilft meiner Zielgruppe beim Lernen?
  • Wann und wie lernt meine Zielgruppe gut?
  • Wie kann ich meine Zielgruppe für selbstgesteuerte Lernprozesse motivieren?
  • Was braucht meine Zielgruppe, um individuell Lernen zu können?
  • Wie sieht ein Ermöglichungsrahmen für individuelles Lernen für meine Zielgruppe aus?

Daraus lässt sich Anforderungen an ein Lernsetting und die Lernbegleitung für die Zielgruppe ableiten. Die Frage nach den Erfahrungen mit digitalen Medien und Geräten sollte dann in die Konzeption des Lernsettings einfließen. Vor allem sollte das Beachtung finden, wenn Aufgabenstellungen und Konzepte erstellt werden, mit deren Hilfe die Zielgruppe Zugang zu digitalen Tools bekommen soll.[6]

Wenn die Zielgruppe selbstorganisiert lernen soll, muss die Lernbegleitung vorher ein positives Selbstkonzept der Lernenden fördern[5], damit diese sich das auch zutrauen. Dafür lohnt es sich, das erst in einem geschützten Rahmen zu erproben und mit kleinschrittigen Erfolgserlebnissen zu motivieren. Vor allem Personen, die mit negativen Bildungserfahrungen in die Weiterbildung kommen, müssen ihr Selbstbewusstsein für individuelle Lernpfade wiedergewinnen.

Die Motivation von Lernenden kann neben kleinschrittigen Erfolgserlebnissen auch über einen Gamificationansatz erfolgen (vgl. Kapitel Gamification).

Zukunft der ErwachsenenbildungBearbeiten

Birgit Aschemann sieht in der Zukunft der Erwachsenenbildung eine Spezialisierung auf verschiedene Aufgaben.[7]

Es wird nicht jede*r Erwachsenenbildner*in fähig sein müssen, alle Aufgaben zu übernehmen, sondern es wird sich auf einzelne Bereiche fokussieren. Einige werden Inhalte sinnvoll aufbereiten, zum Beispiel über die Erstellung von Apps, Videos oder Spielen. Andere werden vermehrt Online-Veranstaltungen moderieren oder neue Formate konzipieren entwickeln.

Rund um die Lernbegleitung können sich Erwachsenenbildner*innen beispielsweise auf eine der folgenden Aufgaben konzentrieren:

  • Beratung und Beantwortung von Lernanfragen
  • Aufzeigen geeigneter Lern-Angeboten + Lerntools
  • Arbeit als individuelle Lernbegleiter*innen

Neben der Arbeit im digitalen Raum wird der analoge weiterhin wichtig für die Weiterbildung sein. So können sich Trainer*innen darauf spezialisieren, die analogen Lernräume neu zu gestalten und zu nutzen. Das Angebot von störungsfreien analogen Räumen, in denen ab vom beruflichen Alltag reflektiert und konzentriert gelernt werden kann, kann eine weitere Aufgabe für die Erwachsenenbildung sein.

 
SAMR-Modell

Kompetenzentwicklung für Erwachsenenbildner*innenBearbeiten

Hier werden nun einige Ideen gesammelt, wie das Bildungspersonal die eigene Kompetenzentwicklung in die Hand nehmen kann.

SAMR-ModellBearbeiten

Ein erster Schritt für den Einsatz digitaler Tools in den eigenen Angeboten kann die Anwendung des SAMR-Modells von Ruben Puentedura[8] sein. Puentedura definiert vier Stufen für den Grad der technischen Integration:

  1. Substitution: Die eingesetzte Technik ist ein Ersatz für bisher eingesetzte Arbeitsmittel, bringt aber keine funktionale Veränderung mit sich.
  2. Augmentation: Die Technik ist nicht nur ein Ersatz von bisher eingesetzten Arbeitsmitteln, sondern birgt außerdem einen funktionalen Mehrwert.
  3. Modifikation: Auf dieser Stufe bietet die Technik eine Umgestaltung der bisherigen Aufgaben.
  4. Redefinition: Die Technik erlaubt bisher ungedachte Aufgaben und eine Umgestaltung des Konzepts.

Die Stufen 1 und 2 fasst Puentedura als Verbesserung des Angebotes auf, während die Stufen 3 und 4 eine Transformation des Lehr-Lern-Angebotes vornehmen.

Dieses Modell bietet einen guten Einstieg für alle, die sich noch unsicher mit digitalen Tools fühlen, weil sie in einem erprobten Angebot Elemente substituieren oder modifizieren können. So können sie Sicherheit gewinnen, bevor sie eine Umgestaltung ihrer Lehr-Lern-Konzepte vornehmen.

Vom Social Blended Learning zum Social Workplace LearningBearbeiten

Für Erpenbeck, Sauter und Sauter[9] bieten Social Blended Learning Konzepte einen Experimentierraum, um Social Workplace Learning auszuprobieren und zu erlernen.

Social Blended Learning ist ein Format, das ein Blended Learning Angebot mit Lernen im Netzwerk kombiniert. Das heißt, es gibt zum einen Präsenz- und Online-Termine. Daneben findet ein Austausch mit anderen statt, zum Beispiel in Form von Lernpartnerschaften oder auf einer digitalen Plattform. Der Bezug zur eigenen Arbeit wird durch die Erarbeitung eines Projektes mit Berufskontext hergestellt, das sich die Teilnehmenden selbst aussuchen können.

Ein Beispiel, wie dieses Konzept auf die Erwachsenenbildung übertragen werden kann, ist das LearningLab der k.o.s GmbH im Rahmen von weiter gelernt. Dort konnten Erwachsenenbildner*innen anhand eines eigenen Bildungsprojektes mit der Frage auseinandersetzen, wie ein digitales bzw. digital angereichertes Bildungsangebot konzipiert und umgesetzt werden kann. Das Konzept bestand aus drei Präsenzterminen und zwei Webinaren, daneben fand eine Kommunikation über die Kollaborationsplattform Slack statt. Im Rahmen des LearningLabs sollten die Teilnehmenden ihre eigenen Erfahrungen teilen und sich gegenseitig kollegial beraten. Da das LearningLab über einen Zeitraum von drei Monaten lief, hatten die Teilnehmenden die Möglichkeit sich besser kennenzulernen und zu vernetzen. Slack-Gruppe bleibt im Nachgang weiterhin bestehen, sodass das Netzwerk darüber erhalten wird. So konnten sie erfahren, wie Lernen in einem Netzwerk funktionieren kann.

Lernen im NetzwerkBearbeiten

Der Aufbau von und Lernen in Netzwerken stellt für Pape (2017) ein wichtiges Mittel für die eigene Kompetenzentwicklung dar.[4] Im digitalen Raum können dafür einerseits geschlossene Gruppen, wie beispielsweise der Slack-Gruppe des LearningLabs genutzt werden. Andererseits bieten sich ebenso offene Soziale Netzwerke an, wie beispielsweise Twitter. Twitter bietet die Möglichkeit, sich durch das Folgen von interessanten Personen/Accounts ein persönliches Informationsumfeld aufzubauen und außerdem unter verschiedenen Schlagwörtern (Hashtags) zu Themen Informationen zu finden. Ein Beispiele hierfür ist das #Twitterlehrerzimmer, über dieses Hashtag tauschen sich Lehrkräfte auf Twitter aus.

Weitere Netzwerke/ Communities of Practice:

Weiterführende LinksBearbeiten

Aschemann, B. (2018): Digitalisierung, Didaktik, Internettechnologien. Linz: Berufsförderinstitut OÖ. URL: https://www.bfi-ooe.at/fileadmin/user_upload/PDF/Band-5-Paedagogische-Schriftenreihe.pdf (Stand: 16.05.2019)

Cendon, E. (2016): Lehrende und ihre Rollen. Theoretische Zugänge. In: Cendon, E./Mörth, A./Pellert, A. (Hrsg.): Theorie und Praxis verzahnen. Lebenslanges Lernen an Hochschulen. Münster: Waxmann, S. 185-200. URL: https://www.pedocs.de/volltexte/2017/14544/pdf/Cendon_et_al_2016_Theorie_und_Praxis_verzahnen.pdf (Stand: 15.05.2019)

EinzelnachweiseBearbeiten

  1. Bundesministerium für Arbeit und Soziales & Bundesministerium für Bildung und Forschung (Hrsg.) (2019): Nationale Weiterbildungsstrategie. URL: https://www.bmbf.de/files/190611_BMAS_DINA4_Strategiepapier_v2_ansicht.pdf
  2. 2,0 2,1 Al-Ani, A. (2016): Lehren in digitalen Lernwelten. Neue Rollen und Funktionen von Lehrenden. In: Cendon, E./Mörth, A./Pellert, A. (Hrsg.): Theorie und Praxis verzahnen. Lebenslanges Lernen an Hochschulen. Münster: Waxmann, S. 247-257. URL: https://www.pedocs.de/volltexte/2017/14544/pdf/Cendon_et_al_2016_Theorie_und_Praxis_verzahnen.pdf (Stand: 15.05.2019)
  3. Muuß-Merholz, J. (2017): Die 4K-Skills: Was meint Kreativität, kritisches Denken, Kollaboration, Kommunikation? URL:https://www.joeran.de/die-4k-skills-was-meint-kreativitaet-kritisches-denken-kollaboration-kommunikation/ (Stand: 22.05.2019)
  4. 4,0 4,1 Pape, K. (2017): Vom Lehrer, Trainer und Dozenten zum Lerndienstleister. In: Erpenbeck, J./Sauter, W. (Hrsg.): Handbuch Kompetenzentwicklung im Netz. Stuttgart: Schäffer-Poeschel.
  5. 5,0 5,1 5,2 Sauter, W./Scholz, C. (2015): Von der Personalentwicklung zur Lernbegleitung. Veränderungsprozess zur selbstorganisierten Kompetenzentwicklung. Wien: Springer Gabler.
  6. Salmon, G. (2013): E-tivities: The key to active online learning. New York: Routledge.
  7. Aschemann, B. (2019): Digitalisierung in der Erwachsenenbildung: Herausforderungen (für das Bildungspersonal). Vortrag am 10.05.2019. Gelsenkirchen. URL: https://www.na-bibb.de/fileadmin/user_upload/Dateien-vom-Altsystem/Fachkonferenz_2019/Pr%C3%A4sentationen/nabibb_Aschemann_Webversion.pdf (Stand: 27.06.2019)
  8. Puentedura R. (2014): Ruben Puentedura on Applying the SAMR Model. (YouTube-Video) URL: https://www.youtube.com/watch?v=W6j8soDYoaw&feature=youtu.be (Stand: 27.06.2019)
  9. Erpenbeck, J./Sauter, S. & Sauter, W. (2016): Social Workplace Learning. Kompetenzentwicklung im Arbeitsprozess und im Netz in der Enterprise 2.0. Wiesbaden: Springer Gabler.