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Examensrepetitorium Jura: Individualarbeitsrecht: Inhalt des Arbeitsvertrags

Begründung des Arbeitsverhältnisses ↑ Inhaltsverzeichnis ↑ Ansprüche des Arbeitnehmers


Im Folgenden werden exemplarisch einige klausurrelevante Vertragsbedingungen behandelt. Weitere Einzelheiten finden sich in den folgenden Kapiteln zu den Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das vorliegende Kapitel beschränkt sich jedoch auf Fragen der zulässigen Ausgestaltung des Arbeitsvertrags.

Inhaltskontrolle

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Formularverträge

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Vor der Reform des Schuldrechts fand eine inhaltliche Kontrolle von Arbeitsverträgen nur anhand der Generalklauseln (§§ 138, 242 BGB) statt. Formularmäßig vereinbarte Arbeitsverträge waren von der Kontrolle nach dem damals geltenden AGB-Gesetz (AGBG[1]) ausgenommen (sog. Bereichsausnahme für das Arbeitsrecht). Seit der Schuldrechtsform und der Integration des AGB-Rechts in das BGB (§§ 305 - 310 BGB) unterstehen Formulararbeitsverträge der AGB-Kontrolle, wobei allerdings die "Besonderheiten des Arbeitsrechts" zu berücksichtigen sind (§ 310 Abs. 4 S. 2 BGB). Vereinbarungen im kollektiven Arbeitsrecht (Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen) bleiben nach wie vor von der AGB-Kontrolle ausgenommen (§ 310 Abs. 4 S. 3 BGB).[2]

Verwendet der Arbeitgeber also für eine Vielzahl von Arbeitsverträgen vorformulierte Vertragsbedingungen (§ 305 Abs. 1 BGB), unterliegen diese nunmehr der AGB-rechtlichen Klauselkontrolle.

Prüfschema:

  1. Zunächst ist zu prüfen, ob es sich bei der beanstandeten Vertragsklausel um eine allgemeine Geschäftsbedingung i. S. v. § 305 Abs. 1 S. 1 BGB (für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingung) handelt. Falls eine vorformulierte Klausel nur einmalig verwendet wird, greift § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB, sofern man einen Verbrauchervertrag annimmt (dazu noch unten).
  2. Die Klausel muss vom Arbeitgeber gestellt worden sein. Sieht man den Arbeitnehmer als Verbraucher, wird dies gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB vermutet.
  3. Die Vertragsklausel muss zwischen den Parteien wirksam vereinbart worden sein. Die Vorschriften des § 305 Abs. 2 und 3 BGB gelten jedoch nicht (§ 310 Abs. 4 S. 2 BGB), da insoweit die spezielleren Vorschriften des ► NachwG gelten[3].
  4. Ist die zu prüfende Vertragsklausel schon als überraschende Klausel im Sinne von § 305c Abs. 1 BGB unwirksam?
  5. Keine AGB liegt vor, wenn die Klausel zwischen den Parteien ausgehandelt wurde, § 305b BGB (Vorrang der Individualabrede). Dazu muss der Arbeitgeber die Klausel jedoch ernsthaft zur Disposition gestellt haben, die bloße Alternative zwischen Annahme oder Ablehnung seitens des Arbeitnehmers genügt nicht[4].
  6. Bevor es zur inhaltlichen Prüfung der Klausel kommt, ist die Klausel auszulegen. Maßstab ist die Sicht des durchschnittlichen Arbeitnehmers. Zweifel bei der Auslegung gehen immer zu Lasten des Verwenders, also des Arbeitgebers (§ 305c Abs. 2 BGB). Beispiel: Nimmt ein Arbeitsvertrag Bezug auf einen Tarifvertrag, bleibt aber unklar, ob eine statische oder dynamische Verweisung gewollt ist, gilt die für den Arbeitnehmer jeweils günstige Regelung[5].
  7. Schließlich ist die inhaltliche Wirksamkeit der Klausel zu prüfen.
    1. Zunächst ist zu fragen, ob die AGB-Prüfung überhaupt eröffnet ist. Nach § 307 Abs. 3 BGB ist das nur dann der Fall, wenn von Rechtsvorschriften abgewichen wird, d.h. grundsätzlich kommt insb. eine Überprüfung der Lohnvereinbarung nach AGB-Recht nicht in Betracht (da insoweit keine Rechtsvorschriften existieren). Beachte aber: Nach § 310 Abs. 4 S. 3 BGB stehen Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvorschriften den Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 BGB gleich. Wenn also im Formularvertrag vom Tariflohn abgewichen wird (Tarifbindung der Parteien oder Allgemeingültigerklärung vorausgesetzt), kommt insoweit eine AGB-Prüfung in Betracht[6]. In der Literatur wird eine Unterschreitung des Tariflohns um 20% als unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB betrachtet[7].
    2. Falls eine AGB-Prüfung stattfindet, sind zunächst die Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit zu untersuchen (§ 309 BGB), wobei die "arbeitsrechtlichen Besonderheiten" berücksichtigt werden müssen (§ 310 Abs. 4 S. 2 BGB).
    3. Anschließend sind die Klauselverbote mit Wertungsmöglichkeit zu prüfen (§ 308 BGB), ebenfalls unter Berücksichtigung der "arbeitsrechtlichen Besonderheiten" (310 Abs. 4 S. 2 BGB).
    4. Falls kein spezielles Klauselverbot greift, ist auf die Generalklausel zurückzugreifen (§§ 307 Abs. 1, 2, 310 Abs. 4 S. 2 BGB).
  8. Ist die Klausel im Ergebnis unwirksam, bleibt der Vertrag im Übrigen wirksam (§ 306 Abs. 1 BGB). Die nun entstandene Vertragslücke muss durch ergänzende Vertragsauslegung oder die gesetzliche Regelung (§ 306 Abs. 2) geschlossen werden.

Vorformulierte Individualverträge

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Umstritten ist, ob auch Einzelverträge einer AGB-Kontrolle unterfallen können. Nach § 310 Abs. 3 BGB sind die §§ 305 ff. BGB auf Verträge zwischen einem Unternehmer (§ 14 Abs. 1 BGB) und einem Verbraucher (§ 13 BGB) anwendbar, wenn die Vertragsbedingungen von dem Unternehmer (also hier dem Arbeitgeber) vorformuliert worden sind.

Umstritten ist die Frage, ob Arbeitnehmer überhaupt Verbraucher (§ 13 BGB) sind:

  • § 13 BGB definiert den Verbraucher rein negativ als "natürliche Person, die ein Rechtsgeschäft zu einem Zweck abschließt, der weder ihrer gewerblichen noch ihrer selbständigen beruflichen Tätigkeit zugerechnet werden kann". Da der Arbeitnehmer im Gegensatz zum Gewerbetreibenden oder Freiberufler immer unselbständig handelt, ist er nach dieser rein negativen Definition auch Verbraucher. Diese Sichtweise wird auch als absoluter Verbraucherbegriff bezeichnet, da weitere Wertungen in die Begriffsbestimmung nicht einfließen. Diese Ansicht wird inzwischen vom BAG vertreten[8]. Sie ist auch verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden[9].
  • Nach einer in der Literatur verbreiteten Gegenansicht ist der Arbeitnehmer jedenfalls bei Abschluss eines Arbeitsvertrags kein Verbraucher im Sinne von § 13 BGB. Zur Begründung wird angeführt, dass eine Person nur dann als Verbraucher gelten könne, wenn sie ein verbraucherspezifisches Rechtsgeschäft tätigt (sog. relativer Verbraucherbegriff). Ein zusätzlicher Schutz des Arbeitnehmers als Verbraucher sei trotz des weiten Wortlauts der Norm vom Gesetzgeber nicht beabsichtigt[10].

Nach der gesetzlichen Systematik ist der Anwendungsbereich des § 310 Abs. 3 BGB nur dann eröffnet, wenn der Arbeitnehmer als Verbraucher zu sehen ist. Teilweise wird die Norm jedoch auch von Stimmen, die den Arbeitnehmer nicht als Verbraucher betrachten, angewendet. Zur Begründung wird darauf verwiesen, dass nach der früheren Rechtsprechung eine Klauselkontrolle nach §§ 138, 242 BGB auch für Einzelverträge stattfand[11]. Zu beachten ist jedoch, dass neben der Anwendung von §§ 310, 307 ff. BGB keine Prüfung nach §§ 138, 242 BGB mehr stattfindet[12]. Der Verweis auf die frühere Rechtsprechung eröffnet nur den Anwendungsbereich des § 310 Abs. 3 BGB; die Grundsätze der Rechtsprechung können allerdings weiterhin als "arbeitsrechtliche Besonderheiten" (§ 310 Abs. 4 S. 2 BGB) berücksichtigt werden, denn auch das Richterrecht kann als Besonderheit in diesem Sinne verstanden werden.

Einzelne Vertragsbedingungen

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Befristung

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Die Befristung von Arbeitsverträgen unterliegt gemäß § 620 Abs. 3 BGB den Beschränkungen durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG[13]).[14]

Beachte: Die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen richtet sich nicht nach dem TzBfG. Das ergibt sich klar aus dem Wortlaut der Normen des TzBfG, denn dort ist nur die Rede von befristeten "Arbeitsverträgen"; auch die Voraussetzungen für eine Analogie liegen nicht vor[15]. Für eine solche Befristung muss kein sachlicher Grund vorliegen; es findet jedoch eine Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB statt[16]. Die Unwirksamkeit der Befristung von Arbeitsbedingungen kann dementsprechend nicht mit der Klage nach § 17 TzBfG geltend gemacht werden sondern nur mit der allgemeinen Feststellungsklage.

Voraussetzungen für eine Befristung

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Eine Befristung liegt vor, wenn der Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit geschlossen wird (§ 3 Abs. 1 S. 1 TzBfG).

Zweckbefristung
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Eine Zweckbefristung ist nur zulässig, wenn ein sachlicher Grund dafür vorliegt (§ 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG). Regelbeispiele finden sich in § 14 Abs. 1 S. 2 Nrn. 1 - 8 TzBfG. Praktisch wichtig sind insb.:

  • Vorübergehender betrieblicher Bedarf (Nr. 1).
  • Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (Nr. 3).
  • Eigenart der Arbeitsleistung (Nr. 4), insb. bei Schauspielern oder Musikern. Insoweit hat die Kunstfreiheit eines Intendanten (Art. 5 Abs. 3 GG) Vorrang vor den Interessen der Arbeitnehmer. Gleiches gilt angesichts der Rundfunkfreiheit (Art. 5 Abs. 1 S. 2 GG) für Arbeitnehmer bei Radio- und Fernsehanstalten.
  • Im öffentlichen Dienst, wenn der Arbeitnehmer mit Mitteln vergütet werden soll, die im Haushalt für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind (Nr. 7).

Für die Zweckbefristung gelten nicht die Beschränkungen des § 14 Abs. 2 TzBfG. Anders als die kalendermäßige Befristung kann die Zweckbefristung also über zwei Jahre hinaus gehen und auch mehr als dreimal verlängert werden. Je länger die Befristung dauert, desto höher sind jedoch die Anforderungen an den Arbeitgeber, den sachlichen Grund plausibel darzulegen. Der Befristungszweck muss ausreichend bestimmt sein, ansonsten ist die Befristung unwirksam.

Neben der Prüfung des § 14 Abs. 1 TzBfG findet keine Angemessenheitskontrolle nach § 307 BGB mehr statt. Denn soweit das TzBfG die Befristung gestattet, liegt keine Abweichung von Rechtsvorschriften i. S. v. § 307 Abs. 3 S. 1 BGB vor[17].

Kalendermäßige Befristung
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Für die kalendermäßige Befristung muss kein sachlicher Grund vorliegen. Sie ist für die Höchstdauer von zwei Jahren zulässig und darf insgesamt drei mal während des laufenden Arbeitsverhältnisses verlängert werden (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG). Wird das Arbeitsverhältnis unterbrochen und zwischen den Parteien erneut begründet, darf keine Befristung mehr vereinbart werden (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG). Durch diese Regelung soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit befristeter Kettenarbeitsverhältnisse genommen werden. Bei Verstoß ist die erneute Befristung unwirksam. Das gilt nach dem Wortlaut der Norm auch dann, wenn das frühere Arbeitsverhältnis sehr lange zurückliegt. Teilweise wird daher vertreten, dass § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG teleologisch für den Fall reduziert werden muss, dass bereits ein "erheblicher" Zeitraum verstrichen ist.

Von diesen Grundsätzen kann jedenfalls durch Tarifvertrag abgewichen werden (§ 14 Abs. 2 S. 3, 4 TzBfG).

Altersbefristung
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Erleichterte Befristungsmöglichkeiten gelten bei älteren Arbeitnehmern (ab 52 Jahre) nach § 14 Abs. 3 TzBfG. Verträge mit diesen Arbeitnehmern dürfen ohne sachlichen Grund und ohne Höchstdauer immer wieder neu befristet werden.

Achtung: Der EuGH hat am 23.11.2005 in der Sache Mangold/Helm entschieden, dass diese Regelung eine europarechtlich verbotene Altersdiskriminierung darstellt, da sie dazu führen kann, dass eine große Gruppe von Arbeitnehmern allein wegen ihres Alters während eines erheblichen Teils ihres Berufslebens von festen Beschäftigungsverhältnissen ausgeschlossen bleibt[18]. Das BAG hat die Unanwendbarkeit des § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG inzwischen bestätigt[19].

Demnach ist bei der Fallbearbeitung mit dem EuGH festzustellen, dass die Befristung aufgrund des Alters unwirksam ist. Zu prüfen ist dann weiter, ob ein sachlicher Grund für die Befristung mitvereinbart wurde, so dass die Befristung zumindest nach § 14 Abs. 1 TzBfG aufrecht erhalten werden kann, oder ob eine Zeitbefristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG angenommen werden kann. Scheitert auch dies, ist die Befristung endgültig unwirksam[20]. Zu beachten ist die Frist gemäß § 17 TzBfG (dazu noch unten).

Besonderheit bei der nachträglichen Befristung
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Wird eine Befristung einzelner Vertragsbedingungen erst nach Begründung des Arbeitsverhältnisses vereinbart, muss ein sachlicher Grund vorliegen, da ansonsten der Änderungskündigungsschutz nach § 2 KSchG umgangen werden würde.

Form der Befristung

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Die Befristung muss schriftlich zwischen den Parteien vereinbart (§ 14 Abs. 4 TzBfG), also nach § 126 BGB auch vom Arbeitnehmer unterschrieben worden sein. Bei Verstoß gegen diese Formvorschrift ist die Befristung unwirksam (§ 125 S. 1 BGB).

  • Zur Wahrung der Schriftform genügt es, wenn die eine Vertragspartei in einem von ihr unterzeichneten, an die andere Partei gerichteten Schreiben den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags anbietet und die andere Partei das Angebot annimmt, indem sie das Schriftstück ebenfalls unterzeichnet (§ 126 Abs. 2 BGB)[21].

Unwirksamkeit der Befristung

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Entspricht die Befristung nicht den gesetzlichen Voraussetzungen, ist sie unwirksam. Der Arbeitsvertrag gilt dann als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 S. 1 Halbs. 1 TzBfG). Der Arbeitgeber kann in dem Fall frühestens zum vereinbarten Vertragsende ordentlich kündigen (§ 16 S. 1 Halbs. 2 TzBfG), bei bloßem Verstoß gegen die Schriftform allerdings schon eher (§ 16 S. 2 TzBfG).

Will der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung gerichtlich geltend machen, muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Vertrags Klage erheben (§ 17 S. 1 TzBfG). Ansonsten gilt die Befristung als wirksam (§ 7 KSchG). Eine verspätete Klage ist zuzulassen, wenn der Arbeitnehmer die Verfristung nicht zu vertreten hat (§ 5 KSchG gilt entsprechend).

Zu beachten ist auch, dass bei Kettenarbeitsverhältnissen immer nur der letzte Arbeitsvertrag der gerichtlichen Kontrolle unterliegt, wenn die 3-Wochen-Frist für frühere Befristungen bereits abgelaufen ist. Dies ergibt sich auch schon daraus, dass mit die Parteien mit Abschluss des letzten Befristeten Arbeitsvertrages ihre Rechtsbeziehungen auf "neue Füße" stellen also unabhängig und selbständig von allen vorangegangenen Rechtsbeziehungen regeln.

Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses

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Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit (§ 15 Abs. 1 TzBfG), ein zweckbefristeter mit Erreichung des Zwecks, frühestens zwei Wochen nach Unterrichtung des Arbeitnehmers über den Zeitpunkt der Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2 TzBfG).

Durch Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kann es sich auf unbestimmte Zeit verlängern, wenn der Arbeitgeber von der Fortsetzung weiß und nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt (§ 15 Abs. 5 TzBfG).

Auflösende Bedingung

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Wie im allgemeinen Zivilrecht ist die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung (§ 158 Abs. 2 BGB) auch im Arbeitsrecht grundsätzlich zulässig. Nach § 21 TzBfG steht sie jedoch der Befristung gleich und unterliegt daher denselben Beschränkungen.

  • Für die auflösende Bedingung muss ein sachlicher Grund vorliegen (§ 14 Abs. 1 TzBfG), ansonsten ist sie unwirksam (§ 16 Abs. 1 TzBfG).
  • Die Vereinbarung der Bedingtheit des Arbeitsvertrags ist nur bei Einhaltung der Schriftform wirksam (§ 14 Abs. 4 TzBfG in Verbindung mit § 126 BGB). Bei Formmangel kann auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden (§ 16 S. 2 TzBfG).
  • Diese Vorschriften sind grundsätzlich zugunsten des Arbeitnehmers zwingend (zu Ausnahmen siehe § 22 TzBfG).
  • Es gilt die dreiwöchige Klagefrist, wenn die Unwirksamkeit der auflösenden Bedingung geltend gemacht wird (§ 17 TzBfG).

Mankohaftung

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Mankohaftung ist die Haftung des Arbeitnehmers für die Differenz zwischen Soll- und Ist-Zustand (Fehlbetrag oder -menge) eines anvertrauten Bestands an Gegenständen, oft auch des Kassenstands. Es kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer verschuldensunabhängig haftet.

Die Vertragsklausel ist nichtig (§§ 138, 242 BGB), wenn der Arbeitnehmer dadurch unangemessen benachteiligt wird, z.B. wenn er keine effektive Möglichkeit hat, Mankoschäden wirksam zu verhindern. Die Mankohaftung ist auch dann unwirksam vereinbart, wenn dem Arbeitnehmer als Gegenleistung für die Haftung kein Mankogeld gezahlt wird.

Eine Mankohaftungsklausel mit Gegenleistung ist in der Regel so auszulegen, dass der Arbeitnehmer nur bis zur Höhe des Mankogeldes haftet. Im Ergebnis handelt es sich also für den Arbeitnehmer um die Chance auf eine zusätzliche Vergütung für die erfolgreiche Verwaltung des Waren- oder Kassenbestands[22].

Vertragsstrafen

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Vertragsstrafe im Individualvertrag

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Im Privatrecht ist die Vereinbarung von Vertragsstrafen grundsätzlich zulässig (§§ 339 - 345 BGB). Das gilt auch für das Arbeitsrecht. Vertragsstrafen werden für den Fall vereinbart, dass der Arbeitnehmer die Stelle nicht antritt, die Arbeit verweigert oder sich ohne Einhaltung der Kündigungsfrist faktisch vom Arbeitsverhältnis löst, um eine neue Stelle anzutreten.

Aus Sicht des Arbeitgebers besteht an der Strafdrohung auch ein besonderes Interesse, da er zwar einen Erfüllungsanspruch gegen den Arbeitnehmer hat, dieser jedoch als höchstpersönliche Pflicht nicht vollstreckbar ist (§ 888 Abs. 3 ZPO). Außerdem hat der Arbeitgeber im Einzelfall Schwierigkeiten, den aus der Vertragsverletzung entstandenen Schaden konkret zu beziffern (dies wird auch durch die Erleichterungen nach § 252 S. 2 BGB und § 287 ZPO nicht ausreichend kompensiert.) Demgegenüber hat der Arbeitnehmer weder ein Recht noch ein schützenswertes Interesse, den Arbeitsvertrag zu brechen.

Für die Verwirkung der Vertragsstrafe muss ein Verschulden des Arbeitnehmers vorliegen (§ 276 BGB). Dieses wird jedoch nach §§ 286 Abs. 4, 287 BGB zu seinen Lasten vermutet. Der Arbeitnehmer muss also darlegen und im Bestreitensfall beweisen, dass er die Vertragsverletzung nicht zu vertreten hat bzw. gerechtfertigt handelte.

Für den Fall des Auflösungsverschuldens ist die zulässige Vertragsstrafe nach allgemeiner Ansicht der Höhe nach begrenzt auf das Gehalt, das der Arbeitnehmer bei Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist erhalten hätte.

Vertragsstrafe im Formularvertrag

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Problematisch wird es bei der Verwendung von Strafklauseln in Formularverträgen. Für den Fall der Lösung vom Vertrag (und nur diesen Fall!) enthält § 309 Nr. 6 BGB ein Klauselverbot, das dem Wortlaut nach auch im Arbeitsrecht anwendbar ist[23]. Der Arbeitgeber wird daher teils auf Schadensersatzansprüche (§§ 628, 280 Abs. 1 BGB) verwiesen.

Dagegen wird jedoch eingewandt, dass aufgrund der besonderen Interessenlage des Arbeitgebers auch eine formularmäßige Vereinbarung von Vertragsstrafen möglich sein soll. Es lässt sich argumentieren, dass § 888 Abs. 3 ZPO eine Besonderheit des Arbeitsrechts ist, die gemäß § 310 Abs. 4 S. 2 BGB zur Unanwendbarkeit des Klauselverbots führt. Abgesehen davon ist der Wortlaut des § 309 Nr. 6 BGB eher auf den zahlungspflichtigen Kunden zugeschnitten, nicht auf das Arbeitsverhältnis.

Das BAG hat sich der letztgenannten Ansicht angeschlossen[24]: Die Unwirksamkeit folgt nicht schon aus § 309 Nr. 6 BGB, kann sich jedoch aus der Generalklausel gemäß § 307 Abs. 1 BGB ergeben. Zu prüfen ist also, ob die Vertragsstrafe den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Eine solche Benachteiligung kann sich sowohl aus dem Tatbestand der Strafklausel als auch der Höhe der Vertragsstrafe ergeben. In dem entschiedenen Fall betrug die Vertragsstrafe für die unberechtigte Lösung vom Vertrag ein Bruttomonatsgehalt, die Kündigungsfrist dagegen nur zwei Wochen. Bei Einhaltung der Kündigungsfrist hätte die Arbeitnehmerin den Betrieb also schon zwei Wochen später verlassen dürfen. Die Nichteinhaltung dieser Frist durfte nicht mit einem vollen Monatsgehalt sanktioniert werden. Dies wäre nur durch ein besonderes Interesse des Arbeitgebers zu rechtfertigen gewesen (das in dem entschiedenen Fall fehlte).[25]

Ist eine Strafklausel nach § 307 BGB unwirksam, kommt eine geltungserhaltende Reduktion grundsätzlich nicht in Betracht[26], die Vertragsstrafe darf also vom Gericht nicht auf die für angemessen gehaltene Höhe abgesenkt werden ("Alles-oder-Nichts-Prinzip"). Die frühere Rechtsprechung, die eine Kürzung vornahm, ist aufgrund der Anwendbarkeit des AGB-Rechts aufgegeben.

Nur wenn die Klausel wirksam ist, kommt eine Herabsetzung der Vertragsstrafe durch das Gericht in Betracht (§ 343 BGB).

Zusammengefasst:

  1. Prüfung der Wirksamkeit der Strafklausel:
    1. Greift das Klauselverbot gem. § 309 Nr. 6 BGB?
    2. Unangemessene Benachteiligung gem. § 307 BGB?
  2. Falls Klausel wirksam: Herabsetzung der Strafe gem. § 343 BGB?

Arbeit auf Abruf

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Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, über eine feste Mindeststundenzahl pro Woche hinaus weitere Stunden je nach Aufforderung des Arbeitgebers zu arbeiten. Die "abgerufenen" Stunden werden dann einzeln vergütet. Nach Rspr. des BAG liegt eine unangemessene Benachteiligung vor (§ 307 Abs. 1 S. 1 BGB), wenn der Anteil abrufbarer Arbeitsstunden 25% übersteigt[27]. Eine entsprechende Klausel ist unwirksam (§ 306 Abs. 1 BGB), die Lücke muss durch ergänzende Vertragsauslegung geschlossen werden (Ermittlung des hypothetischen Willens der Parteien). Es müssen also die Anteile fester und variabler Arbeitszeiten im Einzelfall bestimmt werden. Dabei ist der durchschnittliche Arbeitsumfang maßgeblich.

Ausschlussfristen

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Ausschlussfristen sind Fristen, innerhalb derer der Arbeitnehmer seine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend machen muss. Sie sind grundsätzlich zulässig (teils auch in Tarifverträgen festgeschrieben), unterliegen aber einer Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 und 2 BGB.

Beispiel: Der Arbeitnehmer macht in den Monaten Juli und August Überstunden. Erst im November verlangt er die entsprechende Überstundenvergütung. Der Arbeitsgeber beruft sich auf den Verfall der Ansprüche, da der Arbeitsvertrag die Klausel enthält, nach der alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Monaten ab Fälligkeit geltend zu machen sind.

Nach Ansicht des BAG[28] darf die Frist für den Verfall von Ansprüchen drei Monate nicht unterschreiten. Im Fall lag also eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vor (§ 307 Abs. 1 S. 1 BGB), da die Regelung mit wesentlichen Gedanken des Verjährungsrechts unvereinbar ist und wesentliche Rechte aus dem Arbeitsverhältnis in einer Weise einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet wird (§ 307 Abs. 2 Nr. 1 und 2 BGB).

Abwandlung: Fall wie oben, allerdings geht es nicht um Überstundenvergütung sondern einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen einer vorsätzlichen Pflichtverletzung seitens des Arbeitgebers.

In dem Fall wäre der Anspruch in keinem Fall von der Verfallklausel erfasst - auch wenn diese AGB-rechtlich nicht zu beanstanden wäre. Schon aus § 202 Abs. 1 BGB ergibt sich das Verbot, die Verjährung für Schadensersatzansprüche wegen vorsätzlicher Schädigung zu verkürzen. Die Vertragsklausel ist daher diesbezüglich nach § 134 BGB unwirksam. Zu beachten ist noch, dass eine allgemein gehaltene Verfallklausel, die also auch Ansprüche im Sinne von § 202 Abs. 1 BGB erfasst, im Übrigen wirksam bleibt! Das ergibt sich aus der klaren Unwirksamkeitsgrenze in der Norm, eine AGB-rechtlich verbotene geltungserhaltende Reduktion liegt also nicht vor. Ein Anspruch wegen Überstundenvergütung (Ausgangsfall) bliebe daher von der Verfallklausel erfasst[29].

Problematisch sind "zweistufige Ausschlussfristen" (erste Stufe: Geltendmachung des Anspruchs beim Arbeitgeber, zweite Stufe: Erhebung der Klage beim Arbeitsgericht). Die zweite Stufe bedeutet eine Verschärfung der Form, die im Hinblick auf § 309 Nr. 13 BGB unzulässig sein könnte[30]. Das BAG hält solche Klauseln jedoch als Besonderheit des Arbeitsrechts (§ 310 Abs. 4 S. 2 BGB) für zulässig[31].

Arbeitszeitkonten

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Arbeitszeitkonten sind unter dem Gesichtspunkt problematisch, dass der Arbeitnehmer eine Leistung erbringt, jedoch die Gegenleistung (Freizeit bei Lohnausgleich) seitens des Arbeitgebers unter Umständen erst viel später fällig wird. Eine Sonderregelung findet sich dazu in §§ 7 ff. SGB IV, so dass die Regelung in § 308 Nr. 1 BGB zurücktritt[32].

Einseitige Widerrufsvorbehalte

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Einseitige Widerrufsvorbehalte sind gemäß § 308 Nr. 4 BGB zu prüfen. Für den Widerruf (insb. von Zulagen) muss ein wirtschaftlich begründetes Interesse des Arbeitgebers bestehen und der Widerruf muss dem Arbeitnehmer zumutbar sein[33].

Versetzung, Zuweisung anderer Aufgabenbereiche

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Beispiel: Der Formular-Arbeitsvertrag einer Zeitungsredakteurin enthält folgende Klausel: "Frau ... wird als Redakteur in der Hauptredaktion beschäftigt. Der Verlag behält sich unter Wahrung der Interessen des Redakteurs die Zuweisung eines anderen Arbeitsgebiets vor." Der Arbeitgeber versetzt die Redakteurin von der sog. Mantelredaktion der Zeitung, wo sie einige Jahre gearbeitet hat, in eine weiter entfernte Lokalredation. Kann die Redakteurin der Versetzung erfolgreich widersprechen?

Problematisch ist hier die Versetzung von der Haupt- in die Lokalredaktion. Vorliegend geht es um eine Änderung des fachlichen Aufgabenbereichs, denn der Begriff "Arbeitsgebiet" ist nicht bloß im Sinne von "Arbeitsort" zu verstehen. Für die Falllösung ist daher nicht bloß auf das Direktionsrecht des Arbeitgebers zurückzugreifen (§ 106 S. 1 GewO). Zu prüfen ist vielmehr, ob die vertraglich vorbehaltene Änderung des Arbeitsgebiets AGB-rechtlich wirksam ist[34]:

  1. Die §§ 305 ff. BGB sind anwendbar (§ 310 Abs. 4 BGB). Es handelt sich auch um einen Vertrag, der für eine Vielzahl von Fällen vorformuliert ist (§ 305 Abs. 1 S. 1 BGB).
  2. Verstoß gegen § 308 Nr. 4 BGB? Die Norm verbietet grundsätzlich eine Änderung der Leistung des Verwenders. Die Versetzungsklausel betrifft jedoch die Arbeitsleistung, also die umgekehrt dem Verwender geschuldete Gegenleistung. Die Norm ist also nicht einschlägig.
  3. Verstoß gegen § 307 Abs. 1 S. 1 BGB? Die Klausel müsste die Arbeitnehmerin entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Die vertragliche Arbeitszuweisung entspricht hier materiell der Regelung in § 106 S. 1 GewO, steht also zugunsten des Arbeitnehmers unter dem Vorbehalt der Zumutbarkeit. Dessen Interessen sind also zu berücksichtigen. Als "Gegenleistung" für die abverlangte Flexibilität gibt es zudem eine stärkere Sicherung des Arbeitsverhältnisses gegen betriebsbedingte Kündigungen. Damit liegt in der Klausel keine unangemessene Benachteiligung.
  4. Verstoß gegen das Transparenzgebot gem. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB? Problematisch ist die Frage, ob die Vertragsklausel Gründe für die Änderung in der Arbeitszuweisung enthalten muss, um wirksam zu sein. Zwar geht das Bestimmungsrecht des Arbeitgebers vorliegend sehr weit, dies ist jedoch durch dessen berechtigtes Interesse gerechtfertigt, auf unvorhersehbare Entwicklungen reagieren zu können. Auch unter dem Gesichtspunkt des Transparenzgebots ist die Klausel daher nicht zu beanstanden.
  5. Nachdem die Wirksamkeit der Arbeitsvertragsklausel festgestellt ist, muss noch deren konkrete Anwendung auf den Einzelfall geprüft werden. Auch insoweit bestanden in dem vom BAG entschiedenen Fall keine Bedenken.

Bislang ungeklärt ist die Frage, inwieweit betriebsübergreifende Versetzungsklauseln zulässig sind[35]. Problematisch daran ist, dass damit die betriebsinterne Sozialauswahl umgangen werden kann.

Anmerkungen

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  1. ↑ Schönfelder-ErgBd. Nr. 26.
  2. ↑ Siehe dazu Reim, Wirksamkeit von Vertragsklauseln in Formulararbeitsverträgen, JuS 2006, 120 ff.
  3. ↑ HandKomm-BGB/Schulte-Nölke, 4. Aufl. 2005, § 310 Rn.14.
  4. ↑ Reim, JuS 2006, 120 (121).
  5. ↑ BAG, NZA 2006, 202 = NJW-Spezial 2006, 130 f.
  6. ↑ Palandt/Putzo, BGB, 63. Aufl. 2004, Einf.75c vor § 611.
  7. ↑ Reim, JuS 2006, 120 (122).
  8. ↑ BAG, Urteil vom 28. 9. 2005 - 5 AZR 52/ 05, abgedruckt in DB 2005, 2136 (2139 f.); NJW 2005, 3305.
  9. ↑ BVerfG, NJW 2007, 286 (287).
  10. ↑ Palandt/Putzo, BGB, 63. Aufl. 2004, Einf. 7a vor § 611.
  11. ↑ Palandt/Heinrichs, BGB, 63. Aufl. 2004, § 310 Rn. 51.
  12. ↑ Heinrichts, a.a.O.
  13. ↑ Schönfelder-ErgBd. Nr. 78b.
  14. ↑ Klausuren zum Thema bei Reichold, JuS 2004, 318 ff. (Referendarexamen) und Bayreuther, JuS 2004, 145 ff. (Assessorexamen).
  15. ↑ Vgl. dazu die Urteilsrezension zu BAG, NJW 2004, 3138 und BAG, NZA 2005, 218 von Seibel/Wilhelm, JuS 2005, 209 ff.
  16. ↑ Vgl. BAG, NZA 2006, 40 = NJW-Spezial 2006, 86.
  17. ↑ Vgl. Urteilsrezension zu BAG, NZA 2006, 37 in NJW-Spezial 2006, 37.
  18. ↑ EuGH, NJW 2005, 3695, 3697 f. = NZA 2005, 1345; Besprechung und Kritik bei Bauer/Arnold, NJW 2006, 6 ff.; siehe auch Thüsing/Wege, NZA 2006, 136.
  19. ↑ BAG, NJW 2006, 3599.
  20. ↑ Bauer/Arnold, NJW 2006, 6, 11 f.
  21. ↑ BAG, NJW 2007, 315.
  22. ↑ Helml, Arbeitsrecht, 8. Aufl. 2004, S. 125.
  23. ↑ Palandt/Putzo, BGB, 63. Auf. 2004, Einf. 75c vor § 611; ausführlich zu dieser Ansicht Reim, JuS 2006, 120 (125).
  24. ↑ BAG, NZA 2004, 727 ff. = Boemke, JuS 2004, 1031 f.
  25. ↑ Weiteres Beispiel für eine unwirksame Strafklausel: BAG, NZA 2006, 35 = NJW-Spezial 2006, 37 f.
  26. ↑ BAG, a. a. O.
  27. ↑ BAG, NZA, 2006, 423; darin liegt keine Verletzung der Berufsfreiheit des Arbeitgebers: BVerfG, NJW 2007, 286 (287 f.).
  28. ↑ NZA 2006, 149 = NJW-Spezial 2006, 130.
  29. ↑ Vgl. BAG a. a. O.
  30. ↑ So Reim, JuS 2006, 120 (125 f.).
  31. ↑ BAG, DB 2005, 2136 ff.
  32. ↑ Reim, JuS 2006, 120 (122).
  33. ↑ Reim, JuS 2006, 120 (124 f.).
  34. ↑ Die Ausführungen hier folgen BAG, NJW 2006, 3303.
  35. ↑ Ausdrücklich offen gelassen in BAG, NJW 2006, 1757.
Begründung des Arbeitsverhältnisses ↑ Inhaltsverzeichnis ↑ Ansprüche des Arbeitnehmers
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