Organisationales Lernen im Digitalen Zeitalter/ Continental mit Referenzen

Continental als weltweit agierender Automobilzulieferer mit 220.000 Mitarbeitern in 53 Ländern begab sich im Rahmen des MOOCathon in der dritten Woche mit den Teilnehmenden auf eine umfassende "Lernreise". Die Continental sieht sich vor der Herausforderung ihre "gemanagten" Lernformate im Rahmen wachsender Komplexität, Unberechenbarkeit und Unsicherheit zu konsolidieren.

Corporate Learning bei Continental 2017

Continental beschreibt im Rahmen des MOOCathon fünf Konzepte für die Weiterentwicklung ihrer Learning-Aktivitäten.

Buddy-Konzept

Beim Buddy-Konzept können bei Continental freiwillige Ambassadoren innerhalb des Unternehmens engagieren, um den Aufbau der eigenen Medienkompetenz und der Kollegen zu erhöhen, gemeinsam voneinander und miteinander zu lernen. Hierzu hat man bei Continental vier Reifegrade definiert: Das erste Level wird automatisch erlangt, da es sich um ein Selbstverständnis handelt, an dem man mit Unterstützung des Teams arbeiten kann. Das zweite Level umfasst die Kollegen, welche sich aktiv auf die angebotene Lernreise begeben. Das nächste Level kann erreicht werden, indem man gemeinsam die erlangten Kenntnisse festigt, austauscht und deren Wirksamkeit erhöht. Das letzte Level wird durch ein Gremium für Passion, erreichte Reputation und das gezeigte Durchhaltevermögen verliehen. Eines der hierbei bevorzugten Tools ist der Blog, um Menschen in einfacher Art und Weise zu ermutigen, sichtbar zu werden, Wissen und Erfahrungen zu teilen und sich aktiv bei anderen zu beteiligen.

Vernetzung

Ein neben dem Buddy-Konzept schon länger aufgebautes GUIDE-Netzwerk wird durch die Vernetzung seiner Aktiven zum Lern- und Change-Enabler (es entstand im Rahmen der Einführung des Enterprise Social Network ConNext). Im Netzwerk tauscht man sich interaktiv über Fragestellungen, Herausforderungen oder auch erfolgte Lösungen aus. Hierbei sind die in der Vergangenheit existierenden Bereichs- oder Zuständigkeitsgrenzen nicht mehr vorhanden. Es wird nicht mehr auf den klassischen Push-Ansatz vertraut, sondern es wird versucht die Neugierde zu wecken.

Tagging

Wieso das Tagging zum einen für Inhalte aber auch für die Profile der Mitarbeiter sinnvoll ist, thematisiert Continental im gleichnamigen Konzept. Neben der Vergabe von Schlagworten für Inhalte, macht auch das Tagging von Personen im eigenen oder benachbarten Profil, z.B. im eigenen Enterprise Social Network, für die Kompetenzvergabe großen Sinn. So wird die Suche nach Ansprechpartnern und Experten zu einem bestimmten Thema auch wesentlich einfacher und dezentral gepflegt.

Beteiligung

Unter dem Motto #FutureWork bzw "Code Continental" werden bei Continental vier identifizierte Managementbereiche aufgezeigt, auf denen ein besonderer Fokus liegt: Flexibilität, Diversität, Führung und Lernen. Hierzu hat man bei der Continental im Jahre 2016 eigens eine Kampagne gestartet, um die Mitarbeiter frühzeitig in die Planung und zukünftige Umsetzung neuer Arbeitsweisen, Methoden und Bedingungen einzubeziehen. Im Rahmen dieser Kampagne entstand ein Teaser-Video, welches diese Prinzipien beschreibt.

Zentrale Erkenntnisse der Kampagne sind unter anderem, dass es sich für beide Seiten (Unternehmen und Mitarbeiter) kurz und langfristig auszahlt, Menschen zu ermutigen, Neues auszuprobieren. Dazu gehört aber auch, dass Unternehmen dies mit konkreten Aufgaben einfordern und eine eigene Experimentier-Kultur entwickeln, in der es nicht als negativ angesehen wird, auch zu scheitern. Alle zur Verfügung gestellten Plattformen, wie z.B. Blogs, Wikis, Communitys und Foren, wurden genutzt und für die tägliche Arbeit als sinnstiftende Ergänzung akzeptiert.

Reflexion und Evergreen

Was steckt hinter den beiden Begriffen Reflexion und “Evergreen” im Zusammenhang mit Software? Den aus der Vergangenheit bekannten Zyklus einer Software und deren Updates gibt es zukünftig nicht mehr. Immer mehr Anwendungen kommen aus der Cloud und unterliegen daher schon bald keinem festen, unternehmenseigenen Upgrade-Intervall mehr. Alles ist im Grunde genommen “immer aktuell” und wird oftmals, ohne dass Nutzer/-innen es merken, auf den neuesten Stand gebracht. Diese Beschleunigung (statt ein Update alle 3-5 Jahre, teils monatliche Updates) und der damit verbundenen Aufwand für Testen, Lernen, Information, Anpassung, Sicherheit etc., stellt sowohl Unternehmen als auch die Mitarbeiter vor neue Herausforderungen. Bei Continental verfolgt man hierzu drei Intensitätsstufen:

Informieren – Man holt alle Mitarbeiter über bekannte Methoden ab.

Involvieren – Man beteiligt sie an der Mitgestaltung von Anfang an.

Aktivieren – Mitarbeiter werden persönlich angesprochen und in interne Netzwerke involviert. Es geht um persönliche Relevanzerzeugung und individuelles Vorgehen.

Das Mission-Statement dazu lautet: “Es muss einfacher und attraktiver sein, das neue Verhalten anzunehmen, als das bisherige in die neuen Tools zu übernehmen”, welches nicht nur auf den Bereich Learning zutrifft.

Das Thema Reflexion beschreibt den permanenten Erkenntnis-Abgleich als Lernprozess, ob man auf dem "richtigen Weg" ist. Einen "one size fits all"-Ansatz gibt es dabei immer weniger. Um auf dem für Continental "richtigen Weg" zu bleiben, ist es unabdingbar, die Nutzer einzubinden. Neben der direkten Ansprache über die internen sozialen Netzwerke können z.B. Personas entwickelt werden, Interviews oder Design Thinking-Workshops durchgeführt werden.

Übersicht der Continental-Woche beim MOOCathon #CL2025

Eine Infografik-Zusammenfassung von Volkmar Lange veranschaulicht die fünf Konzepte der Continental-Woche.

Corporate Learning Rollen bei Continental

Bei der Continental gibt es verschiedene Lernrollen. Ambassadoren sind hierbei Continental-Mitarbeiter, die auf freiwilliger Basis z.B. an Universitäten gehen, um sich dort im Namen der Continental auszutauschen (Employer Branding). Dieses Programm lief bis Ende 2015 vorrangig offline ab (u.a. mit Bewerbungsprozess). Seitdem wird das Programm im Rahmen einer "Ambassador Learning Journey" - die vom Lernenden selbst zusammengestellt werden kann, z.B. je nach Zugehörigkeit zum Betriebsbereich - durchgeführt und digital begleitet. Um den Status abzubilden, können sich die Mitarbeiter selbst Schlagworte im Enterprise Social Network setzen. Eine zentral geführte Datenbank ist nicht nötig.

Ambassador-Rollenbilder werden geprägt durch vier Reifegrade:

1. Everyone
2. Passionate Starter oder Practicioner
3. Rising oder Shining Star
4. Legend

Im Unternehmen gilt jeder Mitarbeiter (Everyone - Level 0) als Vertreter der Continental nach außen, z.B. auch wenn er mit Freunden über das Unternehmen redet. Die Passionate Starter oder Practicioner auf Level 1 nehmen im Rahmen der "Ambassador Learning Journey" an Konferenzen teil und halten auch selbst Vorträge. Sie beteiligen sich an Initiativen und Ausstellungen - das Sammeln von Erfahrungen und das Erleben steht im Vordergrund. Die Rising oder Shining Stars auf Level 2 wirken quasi nicht nur "nach oben" sondern auch "nach unten": Was kann ich anderen geben durch meine Erfahrungen?" Level 3 - Legend - wird letztlich verliehen. Vorbildwirkung und herausragende Qualifikationen werden hier belohnt. Das ganze Konzept basiert auf intrinsischer Motivation.

Im Rahmen des Buddy-Konzepts wird verstärkt die Working out Loud-Methode eingesetzt, z.B. mit dem Ziel der Erhöhung der Medienkompetenz. Im Buddy-Konzept sind verstärkt Personen aus Level 2 vertreten, die die Personen aus Level 1 auf ihrer Lernreise begleiten.

Die Rolle der Guides ist Schwerpunkt bei der Nutzung des Enterprise Social Network (ESN) ConNext. Guides werden als Learning- und Change-Enabler für andere Kollegen/-innen beim Umgang mit dem ESN begriffen und haben damit eine Vorbild- und Beratungsfunktion.

Corporate Learning Tools bei Continental

Bei Continental wurde zwischen 2011 und 2013 IBM Connections als Enterprise Social Network (ESN) unter dem Namen ConNext etabliert. Von den 220.000 Mitarbeitern nehmen inzwischen 158.000 am ESN teil und 116.000 sind regelmäßig aktiv (schreiben, kommentieren). Der zunehmend geförderte Zugriff für Blue-Collar-Worker erfolgt aktuell über Terminals.

Auf den Trend, Videos schnell und einfach mit Kollegen teilen zu können, reagiert Continental mit einer Art "ContiTube", welches sich aktuell aber noch im Aufbau befindet.

Für Experten wurde ein Tagging-Tool entwickelt, mit Hilfe dessen man sich anhand vorgefertigter Schlagworte selbst Kenntnisse und Fertigkeiten, den eigenen Standort oder z.B. Wünsche zur Teilnahme an Konferenzen zuordnen kann. Die fertige Liste wird exportiert und ins ConNext-Profil übertragen. Anhand eines weiteren Excel-Makros können z.B. von der HR-Abteilung auf dieser Basis Mailing-Listen zu gesuchten Personengruppen erstellt werden.

Unter dem Titel "New Work Style" wird aktuell eine Strategie ("Lernaktion") entwickelt, um Microsoft Office 365 (O365) im Arbeitsalltag zu integrieren. Unter dem Schlagwort Evergreen-Werkzeuge - sich ständig (selbst) aktualisierende, zunehmend cloud-basierte Software-Landschaft (3-4 Updates pro Jahr) - soll sich auch eine Organisation und das Lernen in ihr ständig verändern.

Die Einführung einer Tool-Landschaft, wie bei O365 soll u.a. über sogenannte "Guided Workflows" erfolgen. Während die Einführung des ESN ConNext noch dem Motto folgte "default open" (also zunächst alle Kommunikation offen und später zeigen, dass es auch Zugriffsbeschränkungen gibt), wird die Einführung bei O365 voraussichtlich eher dem Motto "default closed" (also ausgehend von Kooperationen zwischen Einzelnen bzw. Gruppen) folgen.

Das ESN ConNext wird nicht von der O365-Landschaft ersetzt sondern vielmehr ergänzt. Microsoft Yammer z.B. wird (aktuell) nicht eingesetzt, da Connections hier mehr Möglichkeiten zur Zusammenarbeit und Vernetzung über Blogs, Wikis, Foren etc. bietet.